山西教師招聘結(jié)構(gòu)化面試
所謂結(jié)構(gòu)化面試，也就是標(biāo)準(zhǔn)化面試，是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標(biāo)準(zhǔn)及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標(biāo)準(zhǔn)和要求進(jìn)行的面試。
雖然結(jié)構(gòu)化面試也是通過考官與應(yīng)考者之間交流來進(jìn)行的，但從形式到內(nèi)容上，它都突出了標(biāo)準(zhǔn)化和結(jié)構(gòu)化的特點，比如，結(jié)構(gòu)化面試要求面試題目對報考相同職位的所有應(yīng)考者應(yīng)該相同;面試考官的數(shù)量至少在2人以上;典型的結(jié)構(gòu)化面試還要求在對擬任職位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)上編制面試題目。因此，結(jié)構(gòu)化面試的過程規(guī)范，面試結(jié)果也相對客觀、公平、有效。
1.根據(jù)工作分析的結(jié)構(gòu)制定面試問題
這種面試方法需要進(jìn)行深入的工作分析，明確工作中哪些事例能體現(xiàn)良好的績效，哪些事例反映了較差的績效，由執(zhí)行人員對這些具體事例進(jìn)行評價，并建立題庫。結(jié)構(gòu)化面試測評的要素涉及到知識、能力、品質(zhì)、動機等諸多方面，尤其是有關(guān)職責(zé)和技能方面的具體問題，更能夠保證篩選的成功率。
2.向所有的應(yīng)聘者提出同一類型的問題
問題的內(nèi)容及其順序都是事先確定的。結(jié)構(gòu)化面試中常見的兩類有效問題為：以經(jīng)歷為基礎(chǔ)的問題，與工作要求有關(guān)，且求職者所經(jīng)歷過的工作或生活中的行為;以情景為基礎(chǔ)的問題，在假設(shè)的情況下，與工作有關(guān)的求職者的行為表現(xiàn)。
提問的秩序結(jié)構(gòu)通常有2種：
(1)由簡易到復(fù)雜的提問，逐漸加深問題的難度，使候選人在心理上逐步適應(yīng)面試環(huán)境，以充分地展示自己。(2)由一般到內(nèi)容的提問。
3.采用系標(biāo)準(zhǔn)化的評分程序
從行為學(xué)角度設(shè)計出一套系統(tǒng)化的具體標(biāo)尺，每個問題都有確定的評分標(biāo)準(zhǔn)，針對每一個問題的評分標(biāo)準(zhǔn)，建立系統(tǒng)化的評分程序，能夠保證評分一致性，提高結(jié)構(gòu)有效性。
【結(jié)構(gòu)化面試的類型】
結(jié)構(gòu)化面試主要分為行為描述性面試和情境性面試。
行為描述性面試源于“過去的行為是對未來行為的備考”。設(shè)置招聘情境則是意味著招聘官對未來工作人員的備考方式是了解他們過去干得怎么樣。一般來講，行為描述面試的問題是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題，因此，需須要對勝任特征行為要求進(jìn)行工作分析來決定所需的勝任特征。
情境性面試源于動機理論中的目標(biāo)設(shè)置理論。面試者的未來行為會在很大程度上受其目標(biāo)或行為意向的影響。情境性面試的目的是在于給面試者設(shè)置一系列工作中可能會遇到的事情，并詢問“在這種情況下你會怎么做”，以此來鑒別求職者與工作相關(guān)的行為意向。進(jìn)行情境性面試的第一步也是進(jìn)行工作分析，通過對關(guān)鍵事件分析任務(wù)所需的勝任特征而得出面試者能否勝任未來的工作。由于需須有關(guān)鍵事件，所以情境性面試不適用于變動比較大的工作和過去承擔(dān)人員比較少的工作。
【結(jié)構(gòu)化面試的測評要素】
結(jié)構(gòu)化面試測評要素的確定應(yīng)依據(jù)對面試的具體要求(如面試達(dá)到的目的、職位的具體要求等)而定。
一般具體有以下三大類：
(一)一般能力
1、邏輯思維能力：通過分析與綜合、抽象與概括、判斷與推理，揭示事物的內(nèi)在聯(lián)系、本質(zhì)特征及變化規(guī)律的能力。
2、語言表達(dá)能力：清除流暢地表達(dá)自己的思想、觀點，說服動員別人，以及解釋、敘述事情的能力。
(二)領(lǐng)導(dǎo)能力
1、計劃能力：對實際工作任務(wù)提出實施目標(biāo)，進(jìn)行宏觀規(guī)劃，并制定實施方案的能力。
2、決策能力：對重要問題進(jìn)行及時有效的分析判斷，作出科學(xué)決斷的能力。
3、組織協(xié)調(diào)能力：根據(jù)工作任務(wù)，對資源進(jìn)行分配，同時控制、激勵和協(xié)調(diào)群體活動過程，使之相互配合，從而實現(xiàn)組織目標(biāo)的能力。
4、人際溝通能力：通過情感、態(tài)度、思想、觀點的交流，建立良好協(xié)作關(guān)系的能力。
5、創(chuàng)新能力：發(fā)現(xiàn)新問題、產(chǎn)生新思路、提出新觀點和找出新辦法的能力。
6、應(yīng)變能力：面對意外事件，能迅速地作出反應(yīng)，尋求合適的方法，使事件得以妥善解決的能力。
7、選拔職位需要的特殊能力(該能力測評要素根據(jù)不同職位要求確定)。
(三)個性特征
在面試中表現(xiàn)出來的氣質(zhì)風(fēng)度、情緒穩(wěn)定性、自我認(rèn)知等個性特征。
【結(jié)構(gòu)化面試答題的原則】
1、實事求是：回答考官的問題要從本人的實際情況出發(fā)，正確的對待和處理考官的問題。實事求是不僅容易在面試中贏得考官的信賴，也是為人行事的基本原則。即使被問及確定回答不出來的問題，坦誠地承認(rèn)“不知道”并表示歉意，也好過胡亂猜測，妄加評議。
2、隨機應(yīng)變：進(jìn)入面試考場中，很多人就會很被動，腦子里一片混亂。其實考生完多可以主動出擊，化被動為主動，將話題的重點轉(zhuǎn)移到自己精通的知識面上，甚至也可以向考官提出一些合理的建議，以顯得自己談吐清楚、頭腦靈活、反應(yīng)敏捷。
3、邏輯嚴(yán)密：在面試中，沒有什么是標(biāo)準(zhǔn)答案，只要能自圓其說，并言之成理都是值得嘉許的。但一定要組織嚴(yán)密且有層次性，忌胡言亂語，隨意編造，給自己的面試倒扣分。
4、推陳出新：前面提到面試沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，但如果使自己的答案成了千篇一律的標(biāo)準(zhǔn)答案，就突出不了你的個性和特點，也會讓考官不勝其煩。推陳出新，別出心裁，會讓考官眼前一亮。
5、加深理論：泛泛而談或單調(diào)呆板都顯示出考生知識的欠缺和理論功底的薄弱。在回答中適當(dāng)?shù)匾命h的方針、政策、國家法律法規(guī)、名人名言、具體事例和數(shù)據(jù)都會使面試增色不少。
6、辨證分析：看問題不能只看一個方面，要用辨證的思維來組織答案，做到客觀、公正、公平、高瞻遠(yuǎn)矚。避免偏激和強詞奪理，使自己陷入自相矛盾的境地。
7、避免詭辯：答辯的最終結(jié)果并不是為了決一勝負(fù)，而是通過答辯的過程向考官展示考生個人的才華和魅力所在。一味的詭辯，只會讓考官認(rèn)為你缺乏大度的胸襟，過分驕傲而招致其反感。相反，即使承認(rèn)自己不知道，反而證明自己虛懷若谷，有進(jìn)一步加強學(xué)習(xí)和上進(jìn)的強烈要求。
8、態(tài)度溫和：“有理不在聲高”。在交談過程中做到彬彬有禮，不卑不亢，情緒控制極佳的話，考官就能感受到你的含蓄和睿智。即使在連番追問的情況下，也能保持一份自信、從容和淡定，為自己的形象加分。
【如何應(yīng)對結(jié)構(gòu)化面試】
首先，要有好的儀表。
進(jìn)入考場考官最先看到的是考生得儀態(tài)儀表，著裝得體，行為大方才能給考官留下一個好印象，為考生在面試的過程中打下堅實的基礎(chǔ)，從而取得較高的成績。
其次，切勿答非所問、天馬星空。
在結(jié)構(gòu)化面試的過程中，考生通過答題的內(nèi)容可以反映出自身的知識素養(yǎng)，思考問題的以及解決問題的獨到見解，可以給考官留下深刻的印象，讓考生在結(jié)構(gòu)化面試中脫穎而出這是毋庸置疑的。但是在答題的過程中切勿天馬星空�？脊偬岢鰡栴}后，很多考生在為了能夠表現(xiàn)出自己的個性，往往把自己知道的東西強加在答案上，天馬星空答非所問，反而會引起考官的厭惡。精彩的答題應(yīng)該建立在對問題的充分認(rèn)識上，對問題進(jìn)行深入的剖析，有層次并且的陳述出自己的觀點。在新穎的角度上做出自己獨到的見解，從而才能吸引考官的目光，得到考官的青睞。
再次，要以“理”服人，不能“感情用事”。
很多考生為了打動考官，一味的煽情，使自己的答案缺乏理論基礎(chǔ)，讓考官覺得空洞無內(nèi)涵�？忌鷳�(yīng)該切記，在結(jié)構(gòu)化面試時，所有的答案都應(yīng)該建立在事實的基礎(chǔ)之上，實際的例子加上自己的見解，才是出色的答題。
最后，不要過度追求個性，特立獨行。
考生在結(jié)構(gòu)化面試的過程中為了顯示自己的與眾不同很容易表現(xiàn)出張揚，角度偏激的觀點，這樣不僅不能表現(xiàn)出自己的特點，還丟失了、深刻分析問題的機會�？忌诖痤}時一定要站在本職位角度去分析，與思想主流相迎合，才能夠得到考官的認(rèn)可，從而得到較高的分?jǐn)?shù)。
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